次世代法・認定基準（その４）

ソニーは、育児をする社員に完全な在宅勤務を認める制度を４月から始める。
女性社員のほか男性社員も制度を使え、社内全職種を対象とする。
子どもが満１歳を迎えた後の４月中旬まで適用される。

同様な形の在宅勤務は、外資系の日本IBMが00年にいち早く導入したが、国内の大企業では動きが鈍い。
大手のソニーが完全な形で制度導入を決めたことで、ほかの国内企業にも影響を与えそうだ。

適用を申請した社員が在宅で仕事をこなし、適正な業務ができると判断されれば、認められる。
期間や１日当たりの勤務時間、仕事の内容は、社員と所属長などが個別相談したうえで、柔軟に対応できるようにする。

同社には「育児休職制度」があるが、完全に休めば「休職中の職場の様子が分からない」などの不安が社員に出る。
在宅勤務であれば業務の進行状況も把握でき、職場復帰も抵抗感なくできる、と考えた。

「認定」の話し。
今日は最後だね。
残りの、一、と六。

では、さっそく始めよう。

一、雇用環境の整備

行動計画の策定には、お役所の「指針」がある、という話しはしたね。
その「行動計画指針」には、行動計画の内容の“見本”があげられているんだ。

それらは
・雇用環境の整備
と
・その他
に分けて、項目が示されている。

このうち「雇用環境の整備」にあげられているようなことを行動計画に取り入れること、これが、一、で要求されている。

具体的には？

ごく一例をあげると

• 子ども出生時の、父親の休暇取得を促進
• フレックスタイム制を導入
• 事業所内託児施設を設置または運営委託
• 子どもの予防接種や学校行事の際の休暇取得

などがある。
詳しくは「行動計画指針」の回で採り上げるね。

この、一、の社内制度は、育児をしている社員を、対象にしたもの。
これに対し、六、の社内制度は、育児をしていない社員も、対象にしているものでなければならない。

「子育て支援」と
「多様な働き方への見直し」
の違いだな。

おぉぉー。ぼんさく、スゴイ。その通り。
では、その「多様な働き方」の項目。

(1)の「所定外労働」って？

「残業」のこと。

だから、
「ノー残業デー」や
「ノー残業ウィーク」
の設定なんかが該当する。

「ノー残業デー」って簡単に言うけど、その日に残業しなくったって、仕事が片付くわけじゃないん。だから、別の日の仕事が増えるだけだよな。

まぁね。
次世代育成に関係なく、企業はどうにかして残業を減らしたいと考えているもんね。

居眠りしている間に、小人さんが、靴の修理してくれるとでも思ってるのかね？

なつかしい童話だなぁ。
まぁ、(1)「残業削減」は、形式的な制度導入はともかく実質的には簡単にいかないカモね、と。

そこで、(2)「年休取得」。
コレ、いい手、あるよ〜。

なんだよ。もったいぶって。

「年次有給休暇の計画的付与」っていうモノがある。
「労働基準法」で定められている制度なんだけど、この制度が、認定基準でも認められるんだ。

「計画的付与」？

コレ、知っている人は知ってるけど、意外と知らない経営者は多い。
使い勝手もいいので、教えてあげると喜ばれること多いんだ。

内容を話し始めちゃうと「認定」とハズレていっちゃうから別の回にゆずるね。

ペコポン、話し長いもんな。

(2)「年休取得」については、ほかに、
「取りづらい雰囲気を、意識改革して改善すること」
や
「希望時期を聞いて、年間の取得計画を作成すること」
などもある。

有給休暇をとったり、定時に帰ったりするのが後ろめたい雰囲気の職場って、社員からすると働きづらいもんだよね。
改善されるんなら、そりゃいいや。

でも、年間の取得計画は、どうかな。
あんまり先のことは、わかんないからな。

計画に縛られそうだって思う人もいるしね。

「計画的付与」・・経営者のウケ―――→○
「意識改革」・・・社員のウケ――――→○
「取得計画」・・・経営者・社員のウケ→？
ってトコかな。

あれ？
「計画的付与」と「取得計画の作成」って違うの？

もちろん。

(3)その他、は何をすれば？

例えば
・短時間勤務や隔日勤務
・ＩＴ利用のテレワークや在宅勤務
・「子育ては女性」という意識を変えるための研修
などがある。

これら(1)〜(3)を簡単に紹介してけど、この六はネ、行動計画に盛り込むために、新たに制度を導入しなければならないものじゃないんだ。
もう既に社内制度として導入済みのものでもＯＫ。認められるよ。

へ〜。　そうなんだ。　そりゃ意外。
「年休の計画的付与」の導入済み、実施済み企業はこの部分、ラクにクリアできるワケだね。

そういうコト。

さて、４回にわたってお話しました、
「認定基準」は、今回で終了です。
どう？　できそう？

うーん。難しいところもあるけれど、“絶対に無理”では、ないと思ったよ。

そうでしょ。
・社員ニーズ、と
・社内実現性、と
・適法性、
をかみ合わせて、体制をつくることがポイント。

あとは、出産・育児がいつなのかというタイミング。
それで「行動計画」の「期間」と「提出の時期」が決まってくる。

社員の出産・育児は、当然ながら、会社がコントロールしようがないわけだから、うまく“その時”に合わせるしかない。

ということは、いつでも、すぐ合わせられるように体制を整えておくことが、「認定」につながるか、つながらないかの分かれ目だ。

「認定」を受けようとするなら、「行動計画」も作ったその場で出せばいい、ってもんじゃないんだね。

作っておいて、ベストタイミングで出す。

それが、中小・ベンチャー企業の次世代法戦略の大前提だ。

考えてみれば、301人以上の会社は、そんな、タイミングを見はからって提出する、なんてできないから難しそう。

でも300人以下の会社なら、それができる。

「認定」を視野にいれた次世代育成支援体制づくりは、中小・ベンチャー企業のほうが、その意味では有利とも言えるね。

よし！　取れるぞ！
中小・ベンチャー企業の「認定」

見ましたか？
先週の「ガイアの夜明け」

主人公は、半年間の育児休業を取得した男性社員。
そして、その育休の前に７ヵ月の育児休業を取得し、その後、職場復帰を果たした、その男性社員の妻。
夫婦は別々の会社の会社員。
半年間ずつ交替で育休をとることによって、育児の主役をバトンタッチして交替するという、「夫婦２人での育児」を行っていました。

番組は、やはり「社員視点」と「日本の少子化」という組み立て。
「経営」視点の当メルマガとは、すこーしスタンスが違うので、今回は、前のような細かいレポートはしません。

そこで今回は「経営」視点で見た場合の、ある場面から思ったことを、ちょっとだけ、しゃべらせてもらいます。

▼

「クローズアップ現代」のレポートでも言ったこと。

「職場の理解って、ないもんなんだなぁ」

同僚社員が育児休暇をとることによって、“自分の仕事”が増え、“他人の仕事を押し付けられる”ことが、ものすごく不満である様子が映ってました。

導き出される次世代育成支援の成功のポイントの１つ。
「社員の意識改革」「代替要員の確保」ですね。

話しはそれます。

会社として、組織として、仕事がある。
それがあって、割り振りがある、担当がある。
それなのに。

“コレはアノ人の仕事でしょ”
“何でワタシが、やらなきゃなんないの”

なんかオカシイ。違和感を覚えます。

「仕事」しに来てるんでしょ。会社に。
“アナタの仕事”をするために来てもらっては、困るんです。
会社は組織でいる意味がないですもん。それでは。

特に中小・ベンチャー企業は、日々仕事の更新。
そのための担当換え、組織替えは当たり前。
そうじゃなきゃ、変化に対応していけない。

だから、「そんなの当たり前」の風潮に、社長であるあなたはしていかないといけない。
じゃないと危険です。

社員の意識が固まったままになっちゃいます。
コレ大企業病の第一歩。
大企業でもナイのに．．．

“そんなの当たり前じゃない社員”は採用しちゃいけない。
採用段階でフルイにかけなきゃ。
確認して→念押しして→採用、ですよ。
　　　
▼

資生堂、またしても。

またしても取材されていました。
TVに流れました。「クローズアップ現代」のときに続いて。

そして今回は、社内に保育所があることも紹介されました。
社員が出勤中に、子どもを預けておけるんです。
会社内の保育所に。
この保育所は、次世代育成支援では「事業所内託児施設」って呼ばれてます。

資生堂の事業所内託児施設は、紙メディアのマスコミでも紹介されています。
これで資生堂に対し、ものすごく強い印象を持ちます。

少なくとも私は。
「次世代育成支援に熱心な会社なんだな」と。

資生堂は、間違いなく、２１世紀企業として残る有力候補の１つでしょう。

でも大企業ばかりに持っていかれるのは、旧世紀まで。
中小・ベンチャー企業代表として、「次世代育成支援をする会社」「２１世紀企業」にあなたの会社は、きっとなれるハズ。

お手伝い、しますよ。